DECRETO TRASPARENZA DIPENDENTI.

Dal giorno 14 Agosto 2022 (in pratica da martedí 16) entra in vigore il D.lgs 104/22, attuativo della Direttiva 1152/2019.

Come sempre c’è confusione nell’armonizzazione, tuttavia nell’attesa di alcuni chiarimenti amministrativi vi scrivo cosa ci aspetta e vi lascio un addendum all’informativa 13-14 GDPR.

AMBITO DI APPLICAZIONE :

Si applica a tutti i rapporti di lavoro, con le esclusioni (chiare) che troviamo nell’articolo 1 comma 4 del D.Lgs 104/2022

 4. Sono esclusi dall'applicazione del presente decreto: 
    a) i rapporti di lavoro autonomo di cui al titolo III del libro V
del codice civile e quelli di  lavoro  autonomo  di  cui  al  decreto
legislativo 28 febbraio 2021, n. 36, purche' non integranti  rapporti
di collaborazione coordinata e continuativa, di cui all'articolo 409,
n. 3, del codice di procedura civile; 
    b) i rapporti di lavoro caratterizzati  da  un  tempo  di  lavoro
predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di
tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane
consecutive. E' considerato nella media delle tre  ore  il  tempo  di
lavoro  prestato  in  favore  di  tutti  i  datori  di   lavoro   che
costituiscono una stessa impresa, uno stesso gruppo  di  imprese.  La
presente esclusione non opera in  relazione  ai  rapporti  di  lavoro
nell'ambito dei quali non sia stata stabilita una quantita' garantita
di lavoro retribuito prima dell'inizio del lavoro; 
    c) i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale; 
    d) i rapporti di collaborazione prestati nell'impresa del  datore
di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il  terzo
grado, che siano con lui conviventi; 
    e)  i  rapporti   di   lavoro   del   personale   dipendente   di
amministrazioni  pubbliche  in  servizio  all'estero,   limitatamente
all'articolo 2 del decreto legislativo 26 maggio 1997, n.  152,  come
modificato dal presente decreto; 
    f) i rapporti di lavoro del personale di cui all'articolo  3  del
decreto  legislativo  30  marzo  2001,  n.  165,  relativamente  alle
disposizioni di cui al Capo III del presente decreto. 

In cosa consiste l’adempimento per quanto riguarda la disciplina generale?

In base all’art. 4 comma 1, le informazioni che dovranno essere comunicate ai lavoratori sono le seguenti:

  • l’identità delle parti, ivi compresa quella dei co-datori di lavoro;
  • il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro dovrà specificare che la sede può corrispondere a luoghi diversi, oppure che il lavoratore è libero di decidere il proprio luogo di lavoro;
  • la sede o il domicilio del datore di lavoro;
  • l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro svolto dal lavoratore;
  • la data di inizio del rapporto di lavoro;
  • la tipologia di rapporto di lavoro, precisandone la durata nel caso di rapporti a termine;
  • nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identita’ delle imprese utilizzatrici, quando e non appena sia nota;
  • la durata del periodo di prova, se previsto;
  • il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
  • la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti a cui il lavoratore ha diritto o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
  • la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
  • l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
  • la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
  • se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
  1. la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
  2. le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore e’ tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
  3. il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
  • il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
  • gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
  • gli elementi previsti dall’articolo 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

In cosa consiste l’adempimento per quanto riguarda la disciplina del GDPR ?

“Ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati”, obbliga inoltre il datore di lavoro “a informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori”.

Nel caso, quindi, in cui il datore di lavoro faccia uso di tali sistemi, oggi davvero diffusi, al lavoratore devono essere fornite anche le seguenti informazioni:

  • gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo di tali sistemi decisionali o di monitoraggio;
  • gli scopi e le finalità di tali sistemi;
  • la logica e il funzionamento di tali sistemi;
  • le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare tali sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
  • le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
  • il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza di tali sistemi, le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

Nell’informativa che ho dato ai miei clienti già sono date queste informazioni e soprattutto i trattamenti sono censiti ai sensi dell’articolo 30 del GDPR (Registro delle attività dei trattamenti), quindi nell’attesa di ulteriori precisazioni basta consegnare questo addendum con la modalità che ogni DATORE di LAVORO-TITOLARE riterrà più opportuna.

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